Tämänkertaisen Rework-vierasbloggauksen kirjoittaja Kirsi Sjöblom on psykologi ja väitöskirjatutkija, joka tutkii ja kehittää inhimillistä toimintaa tukevia ympäristöjä. Hän työskentelee 3TILAA – kohti innostavaa työpaikkaa – hankkeessa ( www.3tilaa.fi ), jossa kehitetään työn fyysisiä, digitaalisia, mentaalisia ja sosiaalisia tiloja.

Moni työelämän tutkija tuo esiin, että ajallemme ominaista on työntekijän vastuun ja työn itsenäisyyden kasvaminen sekä muutos, joka on nopeampaa kuin milloinkaan aikaisemmin. Onko työntekijällä pakissaan toimintatapoja autonomiseen oman työn hallinnointiin? Entä tulevaisuuden työtaitoja, kuten kognitiivisen kuorman hallinnointia, virtuaalista yhteistoiminnallisuutta ja uutta luovaa ajattelua? Ja miten johdetaan liikkuvaa, autonomista tietotyötä?

Työn murros on tuonut mukanaan myös työympäristöjen muutoksen. Työn fyysinen, digitaalinen ja sosiaalinen tila limittyvät ja tuovat uusia kysymyksiä mielekkäiden ja toimivien työympäristöjen suunnittelulle. Usein kiireen ja muutoksen keskellä toivottaisiin ulkopuolista asiantuntijaa laittamaan tilat ja välineet kuntoon. Olennaista toimivien tilojen ja välineiden suunnittelussa on kuitenkin käyttö, johon niitä suunnitellaan. Vaikka monitilatoimistot ja digitaaliset välineet ja niiden tarjoamat haasteet ja mahdollisuudet herättävät paljon keskustelua, tilat ja välineet itsessään eivät määrää toiminnan laatua, vaan jaetut sosiaaliset käytännöt, joiden puitteissa niitä käytetään.

Näin ollen jaettujen tietokäytäntöjen ja toimivien työskentelystrategioiden kehittäminen olisi paitsi työyhteisöissä yleisesti, myös työympäristömuutoksissa hyvin keskeistä. Muun muassa työyhteisössä sovelletut digistrategiat ja käytettyjen sovellusten kokonaisuus ovat harvoin tietoisesti mietittyjä tai ääneen lausuttuja. Odotetaanko työntekijöiden seuraavan sähköpostia tauotta, ja mihin tarkoitukseen käytetään mitäkin kommunikointikanavaa? Ovatko kaikki käytetyt sovellukset tarpeellisia tai toisaalta riittäviä? Miten ylläpidetään mahdollisuutta myös irrottautua työstä, vaikka työ on älypuhelimen kautta kaiken aikaa potentiaalisesti läsnä? Onko työpäivää mahdollisuus rytmittää tai rauhoittaa sen mukaan, milloin on itselle paras vireystila vaativimpien tehtävien suorittamiseen? Reagoidaanko asioihin automatisoituneesti vai osataanko tarvittaessa pohtia tietoisesti, fokusoida olennaiseen, yksinkertaistaa ja priorisoida?

Parhaimmillaan asiantuntija voi tarjota rikastavia näkökulmia, asettaa relevantteja kysymyksiä ja fasilitoida työskentelyä, jossa tilassa toimijoilla on vahvin toimijuus. Käyttäytymistieteiden ja inhimillisen toiminnan näkökulmasta muutoksen jalkauttaminen, läpivienti ja muutosvastarinta ovatkin jossain määrin irrationaalisia termejä – onnistunutta muutosta ei voida yksisuuntaisesti sanella ylhäältä päin. Muutos ei tule eläväksi eikä sitä koeta henkilökohtaisesti mielekkääksi, jos ihmisiä ei aidosti oteta osallisiksi muutosprosessiin. Yksi keskeisistä inhimillisistä perustarpeista on autonomia, halu vaikuttaa asioihin ja tehdä ne itselle mielekkäällä tavalla. Optimaalista motivaatiota ja hyvinvointia koetaan ympäristöissä, jotka tukevat kokemusta itsestä yhteisön osaavana ja arvostettuna toimijana. Pelkistettäessä työntekijät toiminnan passiivisiksi kohteiksi päädytään paitsi äärimmäisen epämotivoivaan asetelmaan, myös menetetään ne arvokkaat ideat, joita työntekijöillä, alan ammattilaisilla, olisi työn kehittämiseen.

Muutosvastarinnasta puhuttaessa sivuutetaan usein se, että erilaisten kysymysten ja huolten herääminen on muutoksen edessä luonnollista ja usein perusteltuakin. Uudistuminen myös lähtökohtaisesti vaatii vaivannäköä ja voimavaroja. Muutos ja kehittyminen haastavat kokemaan epämiellyttäviäkin tuntemuksia: muun muassa oman keskeneräisyyden ja epätäydellisyyden sietämistä, virheitä ja erehdyksiä, ja siltä osin muutokseen saatetaan luontaisesti usein kokea vastahakoisuutta. Yhdysvaltalaisen professori ja kirjailija Joseph Campbellin sanoin pelko, epävarmuus ja epämukavuus ovatkin suunnannäyttäjiä kohti kasvua. Olisi hyvä tarkastella avoimesti myös sitä, mistä muutokseen liittyvä vastahakoisuus ensi sijassa johtuu – uudistuksista itsestään tai ehkä siitä, että niiden vaatimaan prosessointiin ja uuden opetteluun ei kiireisen ja vaativan työarjen puitteissa ole riittäviä resursseja käytettävissä?

Useissa vaativissa johtotehtävissä toiminut Satu Huber totesi viime vuoden Rework-puheessaan, että parhaat uudet ideat ja oivallukset tulevat usein johtoportaan sijaan työn tekijöiltä; henkilöiltä, jotka ovat jokapäiväisessä kosketuksessa itse työhön ja sen ilmiöihin. Hän kuvasi toimitilamuutosta, joka oli tuonut eri henkilöstöryhmät fyysisesti lähemmäs toisiaan, johtanut lisääntyneeseen jokapäiväiseen kommunikaatioon ja yhteistyöhön niiden välillä ja siten myös uusiin oivalluksiin ja kokeiluihin. Työn ja tilojen limittäisyys saattoi johtaa myös lisääntyneeseen tietoisuuteen erilaisista työskentelyn tavoista sekä keskinäiseen työssä oppimiseen. Kuvattu tilojen ja kulttuurin rinnakkainen muutos on oiva esimerkki siitä, miten tilat paitsi ovat vallitsevan kulttuurin ilmentymä, ne myös ohjaavat ja mahdollistavat toimintaa.

Nykyinen työelämä haastaa organisaatiot pohtimaan aiempaa tietoisemmin sitä, miten järjestää työn mentaalinen, sosiaalinen, fyysinen ja digitaalinen tila työn tuottavuutta sekä työntekijöiden hyvinvointia tukevalla tavalla. Työn välineiden muutoksesta huolimatta työntekijöiden energia on tavallisesti organisaatioiden kallisarvoisin käytettävissä oleva resurssi, jota kannattaa vaalia ja käyttää mielekkäästi. Olosuhteiden luominen sille, että työntekijöissä oleva arvokas potentiaali tulee esiin on sekä yksilön että organisaation etu.

Kattavan katsauksen moderniin työhön, työhyvinvointiin, sekä niiden haasteisiin saat 10.-11.10.2017 Rework -tapahtumassa.

cta1

Share This